Molto spesso accade che in occasione degli accessi ispettivi o di controlli mirati, per esempio sulle prestazioni assistenziali quali malattia, disoccupazione, maternità, l’amministrazione Inps applicando la propria circolare dell’8 agosto 1989, n.179 disconosca rapporti di lavoro subordinato instaurati tra parenti o affini (parenti entro al terzo grado, affini entro il secondo grado). E’fondamentale quindi definire in modo netto e sistematico quali sono le caratteristiche del lavoro subordinato e quando invece si entra nell’ambito della collaborazione familiare. Ai sensi dell’art. 2094 cc “è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.” Secondo la dottrina prevalente, alla base di tale rapporto,vi è un contratto di lavoro ossia un incontro di volontà tra il datore di lavoro e il lavoratore tramite cui, il prestatore di lavoro si obbliga a mettere a disposizione del datore di lavoro la sua attività lavorativa e questi si obbliga a corrispondergli una retribuzione adeguata. Nel momento in cui ci occupiamo di distinguere il lavoro subordinato da quello autonomo possiamo anche prescindere dal nomen iuris attribuito dalle parti al rapporto contrattuale, l’importante è che esistano, tutti gli elementi indefettibili per la configurazione del rapporto di lavoro subordinato quali: il vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, la soggezione ad ordini specifici, la soggezione ad un’assidua attività di vigilanza e di controllo dell’esecuzione dell’attività lavorativa. E’fondamentale quindi che il lavoratore sia inserito effettivamente nell’organico dell’organizzazione aziendale e derivi da obbligo contrattuale il suo dovere di porre, a disposizione del datore di lavoro, le proprie energie lavorative e di impiegarle con continuità, fedeltà , diligenza, secondo le direttive impartite dal datore di lavoro in funzione dei programmi cui è destinata la produzione per il perseguimento dei fini dell’impresa. Già solo l’esistenza della subordinazione, intesa come vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere direttivo del datore di lavoro, rappresenta l’elemento tipico e decisivo che definisce l’esistenza di tale tipologia contrattuale, ma esistono comunque altri fattori sussidiari di supporto quali: l’inesistenza in capo al lavoratore di una seppur minima struttura imprenditoriale, il coordinamento dell’attività lavorativa all’assetto organizzativo ed ai fini dell’impresa, la collaborazione sistematica e non occasionale, quindi la continuità della prestazione lavorativa, l’osservanza di un orario di lavoro predeterminato e la forma di retribuzione. Questi sono tutti elementi significativi da che possono essere valutati globalmente come indizi probatori della subordinazione.Di tali elementi deve essere fornita una prova precisa e rigorosa, da cui risulti l’esistenza di un nesso di corrispettività tra la prestazione lavorativa e quella retributiva, entrambe caratterizzate dall’obbligatorietà, e la soggezione dell’attività lavorativa a direttive e controlli, pur se in un eventuale quadro caratterizzato da maggiore elasticità di orari. La retribuzione, per esempio, dovrebbe essere assolutamente in linea con quella prevista nel contratto collettivo nazionale di categoria nonché di quella territoriale (retribuzione minima) con la previsione anche dell’erogazione della tredicesima e quattordicesima mensilità e altri emolumenti cosi come previsto dalla contrattazione. Il rapporto di lavoro dovrebbe essere regolarmente denunciato, e le buste paga emesse a cadenza regolare e fissa e quietanzate dal familiare-dipendente. Per quanto concerne l'orario di lavoro, se la previsione di un rigido orario lavorativo costituisce sicuramente un’estrinsecazione del potere direttivo e quindi di subordinazione del lavoro, esistono tanti rapporti lavorativi in cui una cosi netta predeterminazione della giornata lavorativa non è possibile. Se pensiamo ad esempio alle piccole aziende agricole presenti sul nostro territorio, ci rendiamo subito conto che non è possibile predeterminare precisamente la durata della giornata lavorativa,né tantomeno utilizzare appositi sistemi e/o presidi per il controllo meccanico e automatico dell'inizio e della fine della giornata lavorativa come i cartellini marcatempo.In questi casi, non è possibile neanche la programmazione rigida del lavoro, si pensi alla stagionalità della colture o addirittura alle condizioni climatiche che impediscono lo svolgimento del lavoro nel giorno o nell'ora prestabiliti. La giurisprudenza di cassazione, comunque, è ormai consolidata nello stabilire che la continuità non va intesa in senso assoluto, essendo sufficiente, per la sua sussistenza, la persistenza nel tempo dell'obbligo del lavoratore di compiere determinate attività e di mantenere a disposizione la propria energia lavorativa. Passiamo infine ad esaminare l’art. 230 bis del codice civile, introdotto dall’art. 89 della legge 19.5.1975, n. 151 che ha delineato la figura dell’impresa familiare, intendendo quella nella quale collaborano il coniuge, i parenti entro il terzo grado e gli affini entro il secondo grado. Tale norma costituisce un’ipotesi eccezionale, residuale e marginaled’inquadramento del lavoro di parenti ed affini rispetto al altra volontà che si può evincere ad esempio dall’esistenza di una società anche di fatto, dalla presenza di uncontratto di lavoro subordinato stipulato tra le parti, o per facta concludentia sempre che esistano gli elementi essenziali e sussidiari sopra esposti. Nel caso della collaborazione familiare, a differenza del rapporto di lavoro subordinato, i familiari-collaboratori partecipano alle decisioni più rilevanti per la gestione dell’impresa, parliamo quindi di co-gestione nell’esercizio dell’attività economica viene a mancare, questo punto, l’elemento essenziale della subordinazione ossia la soggezione al potere direttivo del datore di lavoro. Il familiare o l’affine in questo caso, prendendo attivamente parte alla co-gestione dell’impresa in quanto collaboratore, ha il diritto di partecipare agli utili conseguiti dall’impresa stessa tenendo conto dei beni acquistati con essi, all’accrescimento della sua produttività ed anche agli altri incrementi patrimoniali dell’azienda in proporzione alla qualità e quantità della prestazione lavorativa svolta.